Peter Höfl - Unternehmenskultur

Unternehmenskultur

Meine Angebote als Kulturberater stellen einen niedrigschwelligen Zugang für Mitarbeitende und Führungskräfte dar, die sie sich in einer vertrauensvollen geschützten Atmosphäre über ihre betrieblichen Probleme äußern wollen. Als Kulturberater fällt mir die Aufgabe zu, die Situation zu analysieren und Lösungsansätze in Zusammenarbeit mit einer hoffentlich ebenso vertrauensvollen Geschäftsleitung vorzuschlagen oder zu erarbeiten.

Das kann ich Ihnen bieten: Kummerkasten, Sprechstunde, Interviews, teilnehmende Beobachtung.

Kummerkasten

Einen Kummerkasten, eine Mecker-Box gibt es bereits in vielen Unternehmen. Wird er auch als Instrument genutzt um wirklich etwas über die echten Probleme zu erfahren? Wer wird dort sein Anliegen schriftlich dokumentieren, wenn man nicht weiß, wer das alles in die Hände bekommt. Wer leert diesen Briefkasten, wer bekommt die Anliegen auf den Tisch und wie wird damit umgegangen? Fragen, die Mitarbeiter*innen davor zurückschrecken lassen, die Dinge offen und ehrlich beim Namen zu nennen.

Die Lösung ist die Betreuung des Briefkastens durch mich. Das muss nun kein physischer Briefkasten vor Ort sein, der tatsächlich wöchentlich oder monatlich geleert wird. Es geht natürlich auch virtuell.

Ich übermittle das Anliegen der MitarbeiterInnen vertraulich und diskret an die Geschäftsleitung bzw. deren Beauftragte und unterstütze gegebenenfalls beim weiteren Vorgehen. Dazu gehört auch die weitere Mittlerrolle, wenn die Nutzer des Kummerkastens ihre Anonymität bewahren möchten. Das Ganze bei einem überschaubaren Aufwand.

Sprechstunde

Regelmäßige Sprechstunden sind ein Angebot an Ihre Mitarbeitenden um betriebliche Probleme auf einer persönlichen und neutralen Ebene vorzubringen und eine Suche nach Lösungen zu starten. In einem diskreten und vertrauensvollen Umfeld sollen Anliegen offen ausgesprochen werden können, für die die MitarbeiterInnen sonst keinen geeigneten Weg finden.

Je nach Art des Anliegens und der konkreten Situation kann sich die Art der Hilfestellung sehr unterschiedlich gestalten. Vom Mut machenden Gespräch über den Nachweis oder die Vermittlung entsprechender Ansprechpartner oder Organisationen kann sich die individuelle Beratung vieler Möglichkeiten bedienen.

Höchste Priorität hat dabei der Schutz der Persönlichkeit der Mitarbeiter*nnen. Im Einzelfall wird besprochen, wie gegebenenfalls Anonymität gewährleistet werden kann und/oder wie es gelingt Sorge dafür zu tragen, dass aus der Offenheit keine Nachteile für die Hilfe suchende Person entstehen.

Sorgfältige Überlegungen gehören zur Einrichtung der Sprechstunde. Ort, Häufigkeit und Dauer von Sprechstunden werden mit der Geschäftsleitung nach Bedarf und entsprechend den Rahmenbedingungen festgelegt. Neben einer offenen Sprechstunde macht es für brisante Angelegenheiten Sinn, nach Absprache zusätzliche Gesprächsmöglichkeiten außerhalb des Betriebsgeländes im geschützten Raum anzubieten.
Die Sprechstunden können auch als Videosprechstunden durchgeführt werden. Die Vertraulichkeit bleibt!

Interviews

In offenen Interviews arbeite ich mit wenigen Schlüsselfragen, die einen roten Faden für das Gespräch mit den Interviewpartnern bilden und verhindern, dass man das Thema der Arbeitswelt aus dem Blick verliert. Die Art und Weise wie Mitarbeiter*innen im und gegenüber dem Betrieb und den Menschen dort auftreten, ist ein Ergebnis ihrer sozialen Bedingungen und Strukturen. Gerade wenn es um Ausgrenzung oder Diskriminierung geht, können Faktoren, die mit der eigentlichen Tätigkeit nichts zu tun haben, das Arbeitsumfeld toxisch beeinflussen. Das ist ein Anwendungsbeispiel, bei dem das vertrauensvolle Gespräch wertvolle Erkenntnisse liefern kann.

Ein paar weitere Möglichkeiten, bei denen es mit einem guten Gespräch gelingen kann, einen Blick hinter die Fassade zu werfen:

Bewerber*innen: Für das Recruitment kann es geldwerte Einsichten liefern, wenn man sich mit frisch eingestellten oder auch abgelehnten Kandidaten aus neutraler Position zu unterhalten: Wie wurde der gesamte Ablauf vom Lesen der Anzeige bis zum Abschluss des Boarding empfunden?
Mitarbeiter*innen in verschiedenen Stadien: Ob in der Probezeit, nach 6/12/24 Monaten oder Jahren, bis kurz vor dem Ruhestand! Fast jede und jeder wird aufschlussreiche Dinge über seine Sicht auf den Betrieb und die dort herrschende Kultur zu berichten haben, für die es bisher noch kein offenes Ohr gab.
Mitarbeitende in Kündigung: Wenn es möglich ist, sich so zu trennen, dass man sich künftig noch respektvoll begegnen kann, ist das die Chance für ein neutrales Feedback-Gespräch. Es geht um Menschen, denen Sie gekündigt haben und diejenigen, die Ihrem Betrieb von sich aus den Rücken gekehrt haben. Selbst wenn Emotionen im Spiel sind, erhalten Sie Aussagen, die sich sonst niemand aus der Belegschaft trauen würde. Sie tun etwas für einen guten letzten Eindruck und ersparen sich eventuell schlechte Bewertungen in Online-Portalen.

Teilnehmende Beobachtung

Hierbei geht es um meine persönliche Anwesenheit vor Ort. Dass sich externe Berater bei Ihnen aufhalten, dürfte für viele von Ihnen nichts Neues sein. Doch es gibt Unterschiede!

Während bei einer herkömmlichen Beratung meist mit einer Top-Down-Sicht oder ausgehend von den Prozessen an Fragestellungen herangegangen wird, möchte ich Ihnen die Bottom-Up-Sichtweise anbieten. Das bedeutet die Einnahme der Perspektive der Mitarbeitenden. Die auch als teilnehmende Beobachtung bezeichnete Methode hilft im betrieblichen Umfeld Faktoren zu identifizieren, die sich störend auf Atmosphäre und Ergebnis auswirken. Faktoren, die bisher nicht offen angesprochen oder benannt wurden.

Fragen zum unmittelbaren Handeln und nach Gründen und Motiven können in der konkreten Situation gestellt werden. Die Interaktion zwischen einzelnen Handelnden lässt sich praxisnäher erkennen als in den Interviews. Die besondere Kunst für Beobachter liegt dabei zum einen darin, sich in den oder die Handelnden hineinzuversetzen und doch das Geschehen aus einer gewissen Distanz zu reflektieren.

Worin liegt der Wert dieser Herangehensweise für die Verbesserung der betrieblichen Kultur? Wir wissen, dass vieles von dem, was in Unternehmen und Organisationen geschieht, die oberste Leitung nicht oder zum Teil nur mehrfach gefiltert und geglättet erreicht. Nur wer gut informiert ist, kann auch die richtigen Maßnahmen treffen.

Exemplarische Vorgehensweise:

Ist-Analyse und Zielformulierung zusammen mit der Geschäftsleitung.
Festlegen der Rahmenbedingungen (Ort, Zeit, Dauer, Bereich, Reporting) mit der Geschäftsleitung und ggf. Information der Mitarbeitervertretung.
Offene Kommunikation des Vorhabens und der Ziele an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Durchführung der teilnehmenden Beobachtung im festgelegten Rahmen.
Reportings an die Geschäftsleitung, ggf. Teilnahme an Feedback-Gesprächen.
Abschlussbericht an die Geschäftsleitung mit weiteren Handlungsempfehlungen.

Hier können Sie den Flyer "Unternehmenskultur" herunterladen:

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